Kodeks pracy przewiduje, \u017ce umowa o prac\u0119 rozwi\u0105zuje si\u0119:
\n1) na mocy porozumienia stron;
\n2) przez o\u015bwiadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 za wypowiedzeniem);
\n3) przez o\u015bwiadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 bez wypowiedzenia \u2013 tzw. zwolnienie dyscyplinarne);
\n4) z up\u0142ywem czasu, na kt\u00f3ry by\u0142a zawarta.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Bardzo cz\u0119sto zdarzaj\u0105 si\u0119 sytuacje, gdy pracodawca zaprasza pracownika na rozmow\u0119, podczas kt\u00f3rej wskazuje na nieprawid\u0142owe dzia\u0142ania pracownika lub b\u0142\u0119dy przez niego pope\u0142nione jako podstaw\u0119 do zwolnienia dyscyplinarnego (tj. rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika). Jednocze\u015bnie pracodawca przedstawia alternatyw\u0119 w postaci rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 na podstawie porozumienia stron. W typowym przypadku pracodawca nie pozwala na przemy\u015blenie sprawy, a decyzja musi by\u0107 podj\u0119ta \u201etu i teraz\u201d. Pracownik, znajduj\u0105c si\u0119 pod presj\u0105 pracodawcy i czasu, przy tym tak\u017ce w stresie, w wi\u0119kszo\u015bci przypadk\u00f3w zgadza si\u0119 na odej\u015bcie z pracy za porozumieniem stron. Takie wyj\u015bcie wydaje si\u0119 pracownikowi korzystniejsze, ni\u017c wpis o zwolnieniu dyscyplinarnym w dokumentacji pracowniczej. Gdy jednak pracownik ju\u017c \u201eoch\u0142onie\u201d i ma mo\u017cliwo\u015b\u0107 swobodnego przemy\u015blenia sprawy mo\u017ce doj\u015b\u0107 do wniosku, \u017ce jego decyzja by\u0142a b\u0142\u0119dna i chce si\u0119 odwo\u0142a\u0107 do s\u0105du pracy.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Niestety nie mo\u017cna odwo\u0142a\u0107 si\u0119 do s\u0105du od rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119 za porozumieniem stron. Takie porozumienie nie jest bowiem \u201ezwolnieniem z pracy\u201d, nawet je\u015bli pracownik tak je odbiera i w ostatecznym rozrachunku jest ono dla niego niekorzystne. Zasadniczo porozumienie o rozwi\u0105zaniu umowy o prac\u0119 mo\u017cna zawrze\u0107 w ka\u017cdym wypadku, przy czym nie jest ono regulowane szczeg\u00f3lnymi przepisami.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Do s\u0105du pracy mo\u017cna odwo\u0142a\u0107 si\u0119 w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prac\u0119 przez pracodawc\u0119 albo w razie niezgodnego z prawem rozwi\u0105zania przez pracodawc\u0119 umowy o prac\u0119 bez wypowiedzenia. A zatem, gdyby pracownik nie zgodzi\u0142 si\u0119 na rozwi\u0105zania umowy za porozumieniem stron i pracodawca ostatecznie zwolni\u0142by go dyscyplinarnie, to pracownik \u2013 uznaj\u0105c \u017ce \u201edyscyplinarka\u201d jest bezpodstawna \u2013 m\u00f3g\u0142by dochodzi\u0107 swoich praw przed s\u0105dem.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Oczywi\u015bcie mo\u017cna spr\u00f3bowa\u0107 negocjowa\u0107 z pracodawc\u0105 wycofanie porozumienia i kontynuowanie zatrudnienia. Taka mo\u017cliwo\u015b\u0107 jednak w rzeczywisto\u015bci jest ma\u0142o realna.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Istnieje w istocie wy\u0142\u0105cznie jedna droga do uchylenia porozumienia. Je\u015bli pracownik uwa\u017ca, \u017ce przyczyny proponowanego mu przez pracodawc\u0119 zwolnienia dyscyplinarnego by\u0142y nieprawdziwe (np. zarzucane b\u0142\u0119dy nie mia\u0142y miejsca albo to nie pracownik je pope\u0142ni\u0142), mo\u017ce z\u0142o\u017cy\u0107 o\u015bwiadczenie o uchyleniu si\u0119 od skutk\u00f3w prawnych o\u015bwiadczenia woli w postaci zgody na rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 za porozumieniem stron, powo\u0142uj\u0105c si\u0119 przy tym na bezprawn\u0105 gro\u017ab\u0119<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Zgodnie z orzecznictwem S\u0105du Najwy\u017cszego, gro\u017aba bezprawna w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego oznacza zagro\u017cenie podj\u0119cia dzia\u0142ania niezgodnego z prawem lub zasadami wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego (u\u017cycie bezprawnego \u015brodka) lub zagro\u017cenie podj\u0119cia dzia\u0142ania zgodnego z prawem, ale zmierzaj\u0105cego do osi\u0105gni\u0119cia celu niezgodnego z prawem lub zasadami wsp\u00f3\u0142\u017cycia spo\u0142ecznego (zmierzanie do bezprawnego celu), przy czym uwzgl\u0119dnia\u0107 nale\u017cy wszystkie okoliczno\u015bci sprawy (spos\u00f3b zachowania stron i sytuacj\u0119, w kt\u00f3rej si\u0119 znajduj\u0105), a ich ocena nale\u017cy do s\u0105du orzekaj\u0105cego w konkretnej sprawie. S\u0105d Najwy\u017cszy wskazywa\u0142, \u017ce mo\u017cliwo\u015b\u0107 uchylenia si\u0119 przez pracownika od skutk\u00f3w prawnych o\u015bwiadczenia woli w przypadku przekazania mu przez pracodawc\u0119 informacji o zamiarze jednostronnego rozwi\u0105zania umowy o prac\u0119, zale\u017cy od tego, czy celem pracodawcy by\u0142o wymuszenie w ten spos\u00f3b na pracowniku wyra\u017cenia zgody na rozwi\u0105zanie umowy o prac\u0119 na mocy porozumienia stron.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Opisywane sprawy s\u0105 najcz\u0119\u015bciej trudne i skomplikowane, bowiem w toku post\u0119powania pracownik musi udowodni\u0107, \u017ce rzeczywi\u015bcie dzia\u0142a\u0142 pod gro\u017ab\u0105 bezprawn\u0105 ze strony pracodawcy. Ka\u017cdy przypadek wymaga odr\u0119bnej analizy co do rzeczywistych mo\u017cliwo\u015bci podj\u0119cia skutecznej pr\u00f3by uchylenia si\u0119 od skutk\u00f3w z\u0142o\u017conego o\u015bwiadczenia. Nale\u017cy podkre\u015bli\u0107, \u017ce sam stan zdenerwowania, stresu czy presji w chwili podejmowania decyzji o zgodzie na zawarcie porozumienia z pracodawc\u0105 nie powoduje mo\u017cliwo\u015bci zakwestionowania tego porozumienia<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Nale\u017cy pami\u0119ta\u0107, \u017ce zgodnie z art. 88 Kodeksu cywilnego uchylenie si\u0119 od skutk\u00f3w prawnych o\u015bwiadczenia woli, kt\u00f3re zosta\u0142o z\u0142o\u017cone innej osobie pod wp\u0142ywem gro\u017aby, nast\u0119puje przez o\u015bwiadczenie z\u0142o\u017cone tej osobie na pi\u015bmie, za\u015b uprawnienie do uchylenia si\u0119 wygasa z up\u0142ywem roku<\/strong> od chwili, kiedy stan obawy usta\u0142.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n